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本稿では、雇用契約書における試用期間に関する条項について解説します。雇用契約書に記載されるべき試用期間に関する簡略的な条項例として、例えば、以下のものが考えられます。

 

Probationary Period

Employee shall serve a probationary period of three (3) months from the date of joining (the “Initial Probation Period”), which may further be extended or dispensed with, at the discretion of the Company. Upon satisfactory completion of the probation period (initial or extended), the Employee will be confirmed in writing by the Company. However, it is clarified that no Employee is treated/ deemed to be a permanent employee by reason of his having completed either initial or extended probationary period until confirmation in writing has been issued by the Company.

 

インドでは、雇用契約を締結する際に、試用期間に関する条項を規定することが一般的です。日本でも同様のことが妥当しますが、インドでは一度正式に労働者を雇用してしまうと、その労働者を解雇するためには、様々なリスクや困難が伴います。そこで、その労働者がその会社で働く能力があるか見極めるために試用期間を設け、十分な能力を有すると判断された場合に正式に採用するという方法がとられています。試用期間の長さとしては、3か月から6か月の期間が設けられることが一般的です。

試用期間制度については２つの注意点があります。第一に、試用期間に関する条項をしっかりつくり込む点が挙げられます。試用期間のルールは、契約書に規定された試用期間条項によって規律されますが、試用期間を経て不採用となった労働者が契約条項の不備をついて、その無効を争うケースは決して少なくありません。このような紛争を予防するためにも、試用期間の長さ、試用期間の延長、正式採用の手続き、不採用(解雇)となる条件・手続き等について、一義的・明確に規定する必要があります。そのため、試用期間の条項は、比較的長くなりがちです。なお、上記条項例は試用期間の延長等の抜粋となっており、試用期間中の解雇等に関しても規定する必要があります。

第二に、試用期間を経てその労働者を不採用とする場合には、その手続きに配慮する必要があります。試用期間の解雇が、”Stigmatic”、つまり汚名となるような場合、その解雇が無効になるという判例が確立しています。解雇通知などが、例えば、単なる能力不足を指摘するにとどまらない場合、その解雇が無効となり得る点には注意が必要です。