前稿では、休暇に関する条項の解説を行いましたが、本稿では出産休暇(Maternity Leave)に関する法規制と就業規則記載事項について解説します。就業規則への記載例として以下の条項が挙げられます。

 

Maternity Leave

Maternity leave shall be allowed to the female employees as provided in the Maternity Benefit Act, 1961. A female employee would be entitled to maternity leave only if she has worked for continuous eighty (80) days in the twelve (12) months immediately preceding the date of expected delivery. A female employee would be entitled to maternity leave for a period of twenty six (26) weeks or one hundred eighty two (182) days only, of which not more than eight (8) weeks shall precede the date of her expected delivery.

 

日本においても、母体保護の目的から出産休暇については法律上厳格なルールが存在しますが、インドについてもこの点は同様です。インドでは、出産手当法(The Maternity Benefit Act, 1961)によって、出産休暇に関する事項が規定されていますが、2017年3月に出産手当(改正)法(The Maternity Benefit(Amendment) Act, 2017)が施行され、出産に関する権利の拡充が図られました。改正後の出産手当に関する規定のうち、重要な点は下記の通りです。

• 出産休暇の期間を12週間から26週間に延長し、出産予定日の8週間前からの取得が可能となった(従前は6週間前)
• 第三子からは、従前は6週間であった出産休暇が12週間に延長された
• 50名以上の労働者を擁する施設に関して、一定距離範囲内の保育施設お設置が義務付けられ、また、同保育施設に対する１日4回の訪問が許されなければならないものとされた
• 業務の性質上在宅勤務が許容される場合、使用者は、女性労働者に対して、出産休暇終了から相互に合意した期間、在宅勤務を許すことが可能となった
• 全ての女性労働者に対して、雇用時に、書面または電磁的方法により、利用可能な出産手当てを通知することが使用者に義務付けられた

以上の通り、多くの事項が出産手当(改正)法によって改正されたため、改正法に対応する形で、就業規則を作成する必要があります。